Te has preguntado, ¿por qué ciertas empresas cuentan con los mejores empleados, ofrecen excelente servicio al cliente, crean novedosas mejoras, generan crecimiento continuo, productividad, innovación, etc. mientras que otras siempre están tratando de reinventarse sin resultados?
La respuesta en gran parte radica en una palabra: Cultura.
La cultura ahora juega un papel primordial en el desempeño de los negocios, por lo que los empresarios, sus directores generales o dueños junto con sus colaboradores de Capital Humano, deben de tomar la responsabilidad que implica la evolución de sus culturas empresariales.
Sabemos que de nada o poco sirven todos los esfuerzos y programas de trabajo que propongamos sin el “compromiso” y la “buena disposición” de la gente, y ahora que las reglas del juego en los negocios han cambiado, –vender experiencias, la IA, el aumento de las nuevas tecnologías, y las nuevas generaciones en el trabajo–, necesitamos adecuar no sólo nuestras formas de laborar, sino evolucionar nuestras culturas para mantenernos y trascender en el tiempo.
En este proyecto tan especial, el Ing. Luis Jorge Martínez utiliza su programa de cinco pasos para llevar acabo la Transformación Cultural que ha implementado con éxito desde hace años. Pensar en cultura no es cambiar los mobiliario, modificar los logotipos, festejar los cumpleaños, trabajar en grupos o hacer fiestas para todo.
Transformar una cultura, es profundo y delicado. Hay que erradicar viejos vicios de trabajo y con ello, sus creencias, mitos, historias y valores que estorban. Luego, hay que debatir acerca de las nuevas y frescas ideas, de las formas de pensar, de mejores formas de trabajar, de colaborar, de crecer y que sean acogidas y valoradas por todos los miembros de la organización.
No se trata cómo antes de señalar la misión, visión y valores (esto se hacía en los 80´s y 90´s). Ahora hay que hacer esto extensivo con todos los colaboradores y trazar los Decretos, Propósitos y Valores que crean y defiendan como propios. Además, hay que crear la infraestructura y los procesos para darle seguimiento a algo que está vivo, algo que va cambiando día con día, algo que llamamos Cultura.
Al momento de realizar una Transformación Cultual, se potencializan las ventajas competitivas, evoluciona el clima laboral y se encauza toda la energía social de una empresa hacia una cultura más dinámica, moderna, que aporte mayor crecimiento, solidaridad, proporcione una diferenciación en el mercado y por supuesto, que incremente la rentabilidad.
¿Están listos para llevar a su empresa al siguiente nivel? Hablemos
o modificar antes de cualquier transformación. Además, habrá que reconfirmar la(s) estrategia(s) de la empresa para guiar la cultura hacia los objetivos trazados.
a) El reto de evolucionar hacia una cultura participativa.
b) Avances en el tema de estrategias corporativas: Reafirmando las ventajas competitivas.
c) Paradigmas.- Valores, creencias, mitos, etc. Las historias ficticias que crea el ser humano.
d) La necesidad de decretar “causas” en común para contribuir y colaborar.
e) Las nuevas vs. las viejas generaciones.- La fuga y guerra de talentos.
f) Análisis de prácticas.- Lo positivo y lo necesario para la evolución de la empresa.
g) Guiando la cultura empresarial hacia la estrategia corporativa
El segundo paso, es construir los cimientos para que nos proporcionen las bases del crecimiento. En este paso se recaba la información directamente de los empleados de todos los niveles, de ciertos líderes y, si es posible, de algunos de sus clientes importantes. Tenemos que percibir claramente sus necesidades, sus intereses, creencias, significados, propósitos, formas de ver su vida, de ver a la empresa, la relación con sus compañeros, con sus líderes. Entender por qué trabajan en la empresa y conocer las razones que los motiva a continuar, que no necesariamente sea por un empleo o un sueldo. Esto es como realizar análisis clínicos, ecos y radiografías de la organización.
Hay dos formas de obtener la información, por medio de entrevistas individuales y por medio de sesiones grupales. En las entrevistas con los empleados, buscamos cubrir al menos el 8 % de total del personal para recabar una mejor idea de lo que está pasando en sus trabajos y de sus expectativas hacia la empresa.
La segunda, que es la más rápida, es por medio de realizar sesiones “tipo talleres” de entre 8 a 15 personas, en donde por medio de diversas dinámicas, obtenemos la información que necesitamos para el análisis y aprovechamos para recabar ideas que puedan servir para realizar futuras mejoras en sus puestos de trabajo.
En este paso y con la finalidad de crear las normas para proporcionar un
mejor ambiente de trabajo, planteamos las creencias y valores que serán necesarias para confrontar vicios y formas de pensar (tanto de los empleados como de los líderes) que son adversos a la estabilidad y al crecimiento de la empresa. Así, obtenemos los “decretos” (antes llamados Valores), el enunciado de “identidad” y el “propósito grupal”
que los mismos empleados buscan asumir en la empresa y, con los cuales, todos los miembros se identifiquen,
tengan empatía, sentido de pertenencia y el orgullo de ser parte de un equipo ganador.
Luego, se estudian las diversas estructuras de trabajo y la posibilidad de transformar algunas áreas de la organización en “redes de equipos” para provocar entusiasmo y desempeño entre sus miembros. Estas posibles redes iniciales, serían células de estudio para la posibilidad de ir transformando del “trabajo-funcional” hacia el “trabajo-propósito” en equipos productivos.
En seguida, se estudia el sistema de compensación actual y se plantean algunas recomendaciones y sugerencias para provocar mayor motivación hacia la aportación y productividad.
Por último, con el diagnostico final en la etapa del análisis, revisamos el estilo de liderazgo actual y proponemos el estilo de liderazgo necesario para poder realizar exitosamente la Transformación Cultural.
El éxito o fracaso de este programa radica en este punto, en los líderes y en su estilo de trato hacia el equipo, ya que son y serán siempre los líderes el “motor” de toda cultura ya sea esta buena o mala. Para que el personal se sienta en un mejor ambiente de trabajo, aumente su entusiasmo, incremente su motivación y con ello el deseo de “contribuir” y “colaborar”, si no se tiene un buen trato, de parte de los líderes la transformación no se dará.
Una vez presentado el diagnóstico final del análisis y estructurando los diversos escenarios, se realizar la parte intelectual del programa.
El cuarto paso es la Implementación en sí, en donde se preparan los medios y la sesión especial de lanzamiento con todo el personal.
El último paso es el Seguimiento, en donde se forman los equipos:
Equipo Cultural.- Quienes darán el seguimiento directamente a todo el personal.
Equipo Rector.- Que dirigirá los cambios, nuevas formas de trabajar y/o ajustes que se irán presentando en el tiempo.
Equipo Regulador.– Que asiste al equipo Cultural y ayuda técnicamente al Rector en lo que se va presentando en el tiempo.
Para una empresa de entre 100 a 1,500 personas, llegar a la etapa de implementación de la Cultura toma alrededor de seis meses de trabajo. Entre más empleados tiene la empresa, (o diversidad de negocios) más se tarda la etapa del Análisis y Diseño.
Si buscan transformar (mejorar o actualizar) la cultura de su empresa, nosotros sabemos cómo llevarla a cabo de forma integral. Contamos con la experiencia y las herramientas necesarias para realizarlo eficaz y rápidamente.
Contáctenos para hacerle una presentación de nuestra metodología y sus resultados.
